De los recursos intangibles que inciden en la productividad de las empresas el capital humano es probablemente el que lo hace más directa y eficientemente. La capitalización humana es más estable que la tecnológica, más gratificante que la organizativa y menos vulnerable que la imagen o la marca e induce la internacionalización, la innovación y la mayor dimensión de las empresas. Cabe preguntarse, entonces, qué pueden hacer los Estados y las instituciones comunes de Europa para dar un impulso coordinado a algo que con tanta evidencia se perfila como factor determinante del crecimiento económico y del bienestar.

Existe en Europa un curioso alineamiento sistémico de la formación profesional (en adelante, FP), una aparente deriva de la formación en el empleo en función de la existencia o no de un sistema de FP Dual. Así, en los países de tradición dual la formación para el empleo de las personas ocupadas se desarrolla y financia en el seno de las empresas mientras que en los que prevalece un sistema académico de FP inicial la formación para el empleo se estructura en procesos y entidades al margen de la empresa y se financia mediante la aportación de una cuota.

En España, Francia e Italia la formación para el empleo se sostiene sobre un sistema estructurado financiado por una cuota social obligatoria y finalista. Por el contrario, en los modelos de inspiración germánica (Alemania, Austria, Suiza y países escandinavos) no existen contribuciones obligatorias y la formación continua de los trabajadores ocupados por cuenta ajena atañe sólo a las propias empresas. En estos países, el esfuerzo financiero de las empresas es de largo recorrido ya que son precisamente ellas las que soportan ya, de entrada, el mayor coste de la formación inicial de la FP, el salario de los aprendices de la Dual.

Esta divergencia en el proceso evolutivo de la formación continua en Europa parte de la divergencia cultural. En Alemania pocos trabajadores o empresarios recuerdan «cuando empezó todo» porque para ellos la Formación Dual forma parte de un acervo inseparable de su historia económica y es un valor cultural enraizado socialmente. Sin embargo, a los latinos esto nos suena «a nuevo» y nuestra confianza en la necesidad de una sólida formación escolástica nos ha llevado a la convicción de que es mejor posponer la formación específica, práctica y de actualización al momento del empleo. Suiza, corolario de tantas cosas, confirma esta identificación cultural de los sistemas pues la implantación de la FP Dual es mucho más intensa en los cantones germanos que en el resto. Por tanto, los sistemas educativos profesionales son diversos porque responden a culturas productivas distintas y encontrar un camino de confluencia no va a ser fácil ni posiblemente útil. La creación de CEDEFOP, las cuotas finalistas de algunas patronales suizas o los programas nacidos a raíz de la apuesta normativa del RD 159/2012 sobre FP Dual en España son hitos de convergencia puntual de dos modelos que, como digo, transcurren en paralelo pero sólo indican aproximaciones anecdóticas porque no hay propuesta común en esta materia.

España ha descubierto no hace mucho la FP Dual y las instituciones y los medios nos hemos instalado en un panegírico de loas y buenos pronósticos por sus innegables efectos benéficos sobre el empleo juvenil. Sin embargo, este sistema no se concibió como un instrumento para erradicar el desempleo juvenil sino como un proceso formativo que tiene como objetivo asegurar la competitividad y la excelencia de las empresas mediante la especialización funcional y la retención del talento. Tampoco se creó como un mero ejercicio de responsabilidad social corporativa, pues los empresarios son conscientes de la productividad creciente que van aportando los aprendices al proceso productivo durante su ciclo formativo. Sea pues por interés en la productividad o por el aprovechamiento de la alta inversión realizada en la formación, lo cierto es que las empresas que apuestan tradicionalmente por la FP Dual no lo hacen sólo por responsabilidad social o por interés reputacional sino, sobre todo, por el deseo de perdurar a medio y largo plazo como organizaciones adaptadas y competitivas.

Por ello, ni las centrales sindicales ni las patronales han sentido la necesidad de constituir un sistema estructurado de formación continua externo al propio ámbito empresarial y tampoco, lógicamente, la necesidad de establecer un sistema de financiación contributiva. La formación para el empleo es vista, entonces, como una sucesión de programas específicos continuadores de la FP Dual de cada trabajador ya que la mayor parte de las plantillas están constituidas precisamente por egresados de programas desarrollados en esas mismas empresas, siendo la intervención de la Administración entre nula y mínima. Digamos que la formación inicial dual promueve en las empresas y los trabajadores una especie de inercia cualificante y adaptativa, un hábito personal y corporativo que predispone al asentamiento de los valores empresariales y a la búsqueda de la excelencia. Por eso, en los países de tradición dual el porcentaje de trabajadores que se forman a lo largo de su vida es tan alto (entre un 20 % y un 25 % superior a España).

La implantación de la FP Dual en España necesita de directivos visionarios y empresas dispuestas a asumir sus enormes costes de tiempo, dinero y dedicación y también necesita de apoyo institucional en la divulgación, promoción y desburocratización del sistema para que esas apenas 400 entidades pioneras que forman hoy la Alianza para la FP Dual pasen a contarse por decenas de miles. (Sirva como ejemplo el que cita el informe de situación 2016 de la Alianza: «… la preferencia por la fórmula de la beca remunerada respecto al contrato laboral se debe a las dificultades administrativas que comporta la elaboración del contrato laboral y las diferencias en el marco legal entre las Comunidades Autónomas«). También es necesario desvincular esta materia de la legitimación inicial de la responsabilidad social corporativa y promover legal y activamente la plenitud de derechos laborales de los aprendices, con la lógica excepción de la condición salarial.

Pero mientras nuestra FP se mantenga en su actual caracterización, la apuesta empresarial por la Dual sea tan tímida y el nivel de titulados superiores sin experiencia sea tan alto, es necesario mantener un sistema de formación para el empleo estructurado y financiado al margen de las empresas y del sistema fiscal.

En tiempos de crisis y de acechanza económica el empleo es la principal batalla y como es lógico, todas las políticas (incluida la Formación) deben aplicarse al objetivo más importante que es la creación y el mantenimiento del empleo. Sin embargo, no se debe olvidar que la Formación por sí misma no mejora el empleo sino la empleabilidad y que ésta sólo es apreciable en rangos de tiempo que tienen más que ver con la competitividad de las empresas que con el estado urgente de la población activa. Los efectos de la FP Dual sobre la ocupación de la población activa joven no deben menospreciarse pero tratar de imponer ese sistema en países sin una específica tradición coincidente con la de los orígenes de ese sistema puede provocar el efecto contrario al que se pretende y desubicar al trabajador joven respecto de su trayectoria formativa. FP Dual y formación para el empleo no son excluyentes sino adyacentes y el justo enfoque de los recursos hacia una y otra necesidad es cuestión de visión, prudencia y foco de largas distancias.

Alfonso Luengo Álvarez-Santullano
Director Gerente de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo