A finales de 2015 el Instituto Coreano de Investigación sobre Formación Profesional invitó a la Fundación Estatal para Formación en el Empleo a participar en el Global HR Forum en Seúl. La mesa en la que participó tenía como título Lifelong Learning in an Aging Society (El aprendizaje permanente en una sociedad que envejece). Este post resume las líneas principales de la ponencia realizada en este encuentro por el representante de la Fundación.

Con el aumento de la calidad y esperanza de vida, ¿es lógico que la edad de jubilación sea la misma que la establecida por Otto von Bismarck para los alemanes en 1889? ¿Estamos preparados para trabajar más allá de la actual edad de jubilación? ¿Estamos preparados para seguir aprendiendo más allá de los 50? ¿Sólo los trabajadores o también los empresarios? ¿Es una cuestión de actitud o de aptitud? ¿Cómo afectan los cambios fisiológicos a la capacidad de aprendizaje? ¿Y a la resolución de problemas? ¿Hay diferencias entre hombres y mujeres? ¿Están los gobiernos preparados o mentalizados para aplicar políticas de formación para la población de edad avanzada?

Más allá de los aspectos sociológicos o políticos sobre la jubilación y las políticas gubernamentales, la conclusión es que sí estamos preparados para aprender más allá de los 50; nuestra biología nos lo permite. Numerosos y recientes estudios demuestran, en contra de lo que se creía hasta ahora, que seguimos generando neuronas y conexiones neuronales durante toda nuestra vida.

En palabras de David Bainbridge, las personas son más lentas en la generación de ideas a partir de los 20. Sin embargo considera que a los 40 y 50 los seres humanos son más brillantes en la planificación y coordinación de tareas, en la gestión, planificación y coordinación de proyectos a largo plazo y en la filtración de la información. En este periodo se maximizan las habilidades a las que comúnmente se llaman conocimiento o sabiduría.

Parece claro que es más una cuestión de actitud que de aptitud. No sólo de los trabajadores, también de los empresarios. La forma de aprender de las personas mayores de 50 años es diferente de la de las personas más jóvenes, por lo que la forma de enseñar y de diseñar la formación debe ser también diferente.

La formación para personas mayores debe tener en cuenta una serie de consideraciones para que sea efectiva:

1. Un objetivo claro.
2. Una definición precisa de la acción formativa.
3. La visualización de la utilidad de la acción en cuestión.
4. Un método flexible que se adapte a las circunstancias.
5. Un calendario apropiado en términos de duración y horario.
6. El suministro de información transparente sobre los cursos.
7. Los incentivos que dan sentido a la formación. Estos no tienen que ser (sólo) económicos, sino que también puede ser en forma de reconocimiento, lo que permite a los trabajadores sentirse valorados.

Otro aspecto interesante es la diferencia entre hombres y mujeres en el aprendizaje a partir de los 45 años. Los cambios fisiológicos, psicológicos y personales influyen enormemente en nuestra concepción vital y laboral. Teniendo en cuenta que, como se ha señalado antes, la formación a esta edad tiene mucho que ver con la actitud, ésta influirá decisivamente en cómo se entiende la formación. Como recoge una publicación de CEDEFOP dedicada a la formación en personas adultas, las mujeres de 40-50 años se sienten más seguras en sus relaciones y presentan una mayor autonomía personal y laboral. Los hombres, sin embargo, lo hacen en la dirección opuesta; a medida que sus exigencias profesionales disminuyen, se sienten más sensibles a las relaciones interpersonales y más frágiles en sus necesidades psicológicas.

También se expuso la importancia del ejercicio físico en el aprendizaje: la relación recíproca entre salud y formación debe tenerse en cuenta en los trabajadores de más edad. El ejercicio físico está directamente relacionado con la salud cognitiva y mental y se consideró interesante que las actividades formativas en las empresas dirigidas a este colectivo se acompañaran de la promoción del ejercicio físico.

Para terminar, es muy importante que los gobiernos desarrollen políticas para facilitar la formación de las personas de más edad, adaptando las leyes existentes y dirigiendo información específica a este colectivo. También es importante concienciar a la población de la necesidad del aprendizaje a lo largo de la vida adaptándolo a las diferentes fases de la vida laboral.

Aunque hay instituciones de la UE que están muy involucradas en estos temas, como Eurofound, no es seguro de que los gobiernos nacionales sean conscientes de esta situación de envejecimiento de la población laboral con la que nos encontraremos en un futuro inmediato. La situación es más complicada aún si se quiere hacer sostenible el sistema de pensiones cuando, como está ocurriendo en muchos países como el nuestro, la edad de jubilación se retrasa hasta los 67 años o más.

Una formación bien planificada, de calidad y a lo largo de toda la carrera laboral de los trabajadores, sería una herramienta fundamental para poder sostener estas políticas laborales.