Hace cuatro años publicamos un post que describía las indudables ventajas que ofrece el teletrabajo, pero en él también se remarcaba el, hasta entonces, muy lento ritmo de adopción en nuestro país y la falta de regulación de esta nueva forma de organización del trabajo.
Como decíamos, hasta hace poco se registraba un lento avance del teletrabajo en Europa y España. En el período 2011-2019 el porcentaje de ocupados que trabajaban online pasó del 4,8 % al 5,4 % en la UE, según datos de Eurostat, mientras que en España, según datos del INE, el número de trabajadores pasó 3,6 % a 4,8% en dicho periodo de tiempo. Sin embargo, en 2020 todo cambió; según el informe de Eurofound Living, working and COVID-19, casi cuatro de cada diez personas trabajadoras (37 %) empezaron a teletrabajar a causa de la pandemia en Europa (30 % en España). Datos más detallados sobre la evolución del teletrabajo durante la pandemia pueden encontrarse en el reciente Dossier de indicadores de teletrabajo y trabajo en movilidad en España de la ONTSI.
La pandemia del COVID-19 ha acelerado la implantación del trabajo a distancia al revelarse como un instrumento eficaz para asegurar el mantenimiento de la actividad económica y para garantizar la prevención frente al contagio. Durante 2020 el mundo, y nuestro país, han experimentado cambios que en condiciones normales habrían requerido bastantes años. Estos cambios han sido especialmente profundos en el ámbito de la formación y el trabajo; al decretarse el confinamiento masivo de la población, millones de personas pasaron a recibir sus clases online y accedieron al teletrabajo por primera vez.
Tras los meses de confinamiento, en los que todo aquel trabajador que ha podido ha trabajado desde su domicilio, muchas empresas siguen manteniendo formas parciales de teletrabajo, combinadas con la asistencia al centro de trabajo. Hay que señalar que en 2020 las empresas españolas estaban más preparadas que las europeas para el trabajo a distancia: el 74% proporcionaban a sus empleados dispositivos que permiten una conexión a internet, frente al 70 % de las europeas. De cara al futuro, el 65 % de las empresas opta por un modelo híbrido de trabajo, con dos o tres días fuera de la oficina a la semanay el 93 % de los directivos quiere mantener un modelo de trabajo híbrido en el futuro, según el informe Nuevas formas de trabajar. Reflexiones sobre el futuro de Boston Consulting Group.
Además del indudable esfuerzo acometido por las empresas para dotar a sus trabajadores de los equipos y sistemas de comunicaciones necesarios para el teletrabajo hay que contar con el esfuerzo de los trabajadores para aprender, de manera acelerada, el manejo de nuevas herramientas informáticas que soportan esta forma de trabajo. El 54,2 % de los teletrabajadores utilizaron herramientas de almacenamiento en la nube, de manera mayoritaria se utilizaron también herramientas de videconferencia como Microsoft Teams (40,7 %), Skype (38,1 %), o Zoom (24,3 %), mientras el 32,1 % utilizó herramientas de gestión del conocimiento específicas de su empresa. Son datos recogidos en el último informe de la Fundación Telefónica, La Sociedad Digital en España 2020-2021: el año en que todo cambió, que dedica un capítulo a esta forma de organización del trabajo, con el revelador título el teletrabajo llegó para quedarse.
Regulación en España
En el anterior post señábamos que en nuestro país no existía una legislación específica sobre teletrabajo y que la reforma laboral introdujo el concepto del trabajo a distancia, un término amplio que puede recoger otras formas de trabajo además del teletrabajo. El año pasado, impelido por la pandemia y sus consecuencias, el Gobierno publicó un Real Decreto-ley, actualmente en tramitación como ley, que regula las condiciones del teletrabajo como forma de organización del trabajo; paradójicamente el real decreto se sigue llamando de trabajo a distancia, como si costase romper con el pasado o apostar decididamente por el nuevo término.
Las características más destacadas de esta norma son:
- Regula el trabajo a distancia regular, definido como aquel que, en un periodo de 3 meses, un mínimo de un 30% de la jornada se presta bajo esta modalidad.
- Establece su carácter voluntario para ambas partes, trabajadores y empresa, siendo reversible.
- Exige su formalización en un acuerdo individual con el trabajador. En él deben constar las características y medios asignados de la prestación (inventario de medios y equipos, gastos y compensación, horario de trabajo…).
- Remarca el principio de igualdad y no discriminación respecto al trabajo presencial, teniendo los teletrabajadores los mismos derechos que los trabajadores presenciales.
- La empresa debe proporcionar los medios necesarios para el desarrollo del teletrabajo y sufragar o compensar los gastos en que incurra el trabajador para su desempeño.
- La norma prevé la participación de los representantes de los trabajadores en numerosas cuestiones relativas a la ordenación del teletrabajo, que deberán reflejarse en los convenios colectivos y acuerdos.
Actualmente no hay datos suficientes para medir de qué manera esta norma ha sido adoptada e implantada en las empresas o ha sido trasladada a los convenios colectivos y acuerdos de empresa. El tiempo nos dirá si ha sido suficiente o deberá rebajar algunas exigencias, demasiado rigurosas según interpretan las empresas (compensación de gastos, asegurar el cumplimiento de las normas de prevención en el puesto de trabajo a distancia…), bien en la tramitación parlamentaria o en posteriores desarrollos normativos.
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