A principios de 2020 llegó lo que nadie podía esperar. De repente, y sin preparación previa, nos encontramos teletrabajando (los afortunados…), y perdiendo toda interacción humana que no fuese virtual. De golpe, empezamos a familiarizarnos con herramientas de colaboración virtual (¿te suenan ahora Zoom, Microsoft Teams, Google Meet?). Y, por descontado, quedaron anuladas todas las actividades formativas presenciales. Pasó el confinamiento pero no la pandemia y, viviendo en esta “nueva normalidad” (que es ya un camino y no un destino), nos preguntamos: ¿qué parte de todo esto ha venido para quedarse y que volverá a ser exactamente cómo antes de la pandemia? Reflexionaremos sobre el impacto sobre las metodologías de formación (o de aprendizaje, mejor, ya que este es el fin último de todo proceso de formación formal o informal).

El aprendizaje virtual viene ganando terreno desde hace tiempo, pero la crisis del COVID-19 ha acelerado su implantación de forma drástica. El último informe sobre aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn (2020 Workplace Learning Report) ya mostraba un cambio en los presupuestos de formación de las empresas favorable hacia la formación online. Más específicamente, el 38% de las empresas encuestadas ya contemplaba una disminución del aprendizaje presencial frente al 57% que prevé un aumento del presupuesto dedicado al elearning.

Actualmente existe la oportunidad de aprovechar las herramientas de aprendizaje virtual para crear nuevos itinerarios de aprendizaje y desarrollo profesional. Según las predicciones de FutureScape Future of Work 2020 de IDC, en 2024 dos tercios de los empleados de las empresas de alto rendimiento pasarán de desempeñar roles estáticos a integrar equipos dinámicos y reconfigurables centrados en los resultados.

Recualificar a los trabajadores, mejorar y aumentar la colaboración multifuncional son fundamentales para el éxito no solo del departamento de recursos humanos sino de toda la empresa. Imaginemos un equipo de ventas que está acostumbrado a interactuar cara a cara con los clientes y ahora debe gestionar las interacciones, principalmente, a distancia. Con este cambio, es necesario dotarse de un conjunto de nuevas habilidades, como organizar y gestionar reuniones virtuales, administrar equipos remotos y aprovechar las herramientas de colaboración. Del mismo modo, los empleados de restaurantes, que están acostumbrados a atender a los clientes, ahora deben capacitarse en nuevas habilidades con un enfoque mucho más amplio para gestionar los pedidos de comida para llevar y entrega a domicilio. En este sentido, los empleados pueden requerir nuevas habilidades para recibir pedidos por teléfono, administración de pedidos a través de la web y logística. Toda esta formación en nuevas habilidades debe realizarse rápidamente.

Las habilidades pueden expirar y caducan, por tanto, las organizaciones necesitan personas que puedan aprender y adaptarse continuamente, como señala McKinsey. Y la creación de una cultura de formación continua no se consigue de la noche a la mañana. Esta cultura es mucho más que tener acceso a la tecnología formativa adecuada; los empleados deben entender la necesidad del cambio, ya que una de las habilidades más importantes para ellos será la capacidad de adaptarse y aprender rápidamente. Las organizaciones deben facilitar este aprendizaje continuado, algo ya demandado por las nuevas generaciones de profesionales y, por tanto, fundamental para la adquisición y retención de talento en las organizaciones. En el informe 2019 Deloitte Global Human Capital Trends el aprendizaje obtenía la máxima calificación entre los desafíos de los departamentos de capital humano, y recogía que «la oportunidad de aprender» era una de las principales razones de los profesionales jóvenes para aceptar un trabajo (o para mantenerse en un puesto).

En resumen, una estrategia de aprendizaje para toda la empresa es, más que nunca, un pilar estratégico para la continuidad y el éxito del negocio.

En esta línea, las organizaciones esperan que los procesos de aprendizaje no funcionen de manera aislada, sino que formen parte de sus soluciones de Capital Humano (mal llamados Recursos Humanos…) o incluso se integre en sus procesos empresariales. El aprendizaje debe apoyar de forma proactiva la mejora de las competencias a través de trayectorias de desarrollo profesional. Las ofertas de aprendizaje automatizado deberían ayudar a los profesionales a «moverse de aquí para allá», a facilitar el concepto de “trabajador líquido”, con capacidad de adaptación a nuevos retos y tareas de forma ágil. Los recursos de aprendizaje deben ayudar a mejorar las carencias detectadas en las evaluaciones de desempeño de los diferentes puestos de trabajo proponiendo itinerarios de aprendizaje que promuevan habilidades orientadas al desarrollo de objetivos.

Para concluir, podemos decir que el cambio en el aprendizaje ha llegado para quedarse y que, actualmente, una experiencia de aprendizaje mixta, personalizada e inteligente es más importante que nunca. Las empresas deben emprender su transformación digital y crear una cultura de aprendizaje continuo para sobrevivir y prosperar. Una estrategia de aprendizaje, unificada pero adaptable para toda la empresa, y que desarrolle una mayor agilidad  será clave para lograrlo.

Tolo Vinent
Learning Solution Advisor
SAP Succcessfactors
Centro de excelencia EMEA